Strādājiet rokas ar darba ņēmēju un slavējiet viņu par labu darbu, ir bezvērtīgs, bet, kad jūs darāt, jūsu padotie jūtas kā miljoniem.
Mazo un vidējo uzņēmumu pārstāvjiem reti ir izdevies atrast budžetu šādam izdevumu postenim, piemēram, darbinieku motivācijai, lai gan jautājums par darbinieku iedrošināšanu attiecas uz katru uzņēmēju. Tomēr ir daudz lētu vai pilnīgi brīvu veidu, kā veicināt padotajiem, kuri veiksmīgi izmanto ārvalstīs, un tie var būt noderīgi vietējam uzņēmējam, kurš rūpējas par sava uzņēmuma efektivitāti.
Sekretārs ir svarīgāks nekā produkts.
Vienā laikā General Motors veica klientu aptauju, lai uzzinātu, kāpēc cilvēki pērk savas automašīnas un paliek uzticīgi šai markai. Rezultāti satricināja uzņēmumu un tika uzreiz slēpti. Iemesls bija tāds, ka, pirmkārt, to faktoru sarakstā, kas noteica klientu ievērošanu, tika nosaukts uzņēmuma sekretārs, otrajā - klientu apkalpošanas nodaļas vadītājs, bet trešajā - grāmatvedības nodaļa, kurā klienti veica pārbaudi, kad viņi paņēma automašīnu un apmaksāja dažādus tehniskos pakalpojumi.
Produkts pats nebija teicis vārdu. Tādēļ jūsu darbinieki klientiem ir svarīgāki par jūsu pārdoto produktu, saka Klauss Kobjells, viesnīcas īpašnieks un virkne restorānu Vācijā savā grāmatā "Motivācija rīcības stilā". Tas nozīmē, ka katrs no darbiniekiem, kas ir iesaistīts saziņā ar klientiem, var sabojāt no uzņēmuma viedokli par uzņēmumu un produktu pat pirms to redzēšanas. Tāpēc ts "personāla mārketinga" guru sniedz vienkāršu, bet efektīvu padomu, kā izmantot vienkāršas un lētas metodes darbinieku motivēšanai jebkurā līmenī - lielās korporācijās un mazajos uzņēmumos.
Pateicīgs darbs.
Jautājums par to, kas darbiniekiem ir vissvarīgākais viņu darbā, pirmo reizi tika uzdots uzņēmējiem liela mēroga liela mēroga aptaujā, kas tika uzdots vairāk nekā pirms pusgadsimta. Tie paši jautājumi tika uzdoti arī no darbiniekiem. Izrādījās, ka īpašnieku un darbinieku atbildes ir ļoti atšķirīgas.
Uzņēmēji vispirms gūst labu peļņu, otrajā - darba apstākļi. Darba ņēmēji paši uzliek lielu algu tikai piektajā vietā. Kas ir pirmais?
Tas ir veiksmīgi veiktā darba atzīšana. Un šāda atpazīšana nenodod darba devējam pensu: pietiekami daudz laika un patiesi, lai pateiktu cilvēkiem par labiem rezultātiem, neaizkavējot to gada beigās. Mūsdienu pētījumi liecina, ka aptuveni 50% cilvēku mainās darbavietas nevis algu dēļ, bet gan tādas nemateriālas motivācijas samazināšanās vai trūkuma dēļ. Sāciet pateikties cilvēkiem. Tas izklausās ļoti skaidrs, bet vairums menedžeru neievēro šo noteikumu: viņi reti pateicas strādniekam par pabeigto darbu ar vienkāršu e-pastu vai aci pret aci. Un jūs varat iet tālāk: sabiedrības pateicība citu darbinieku klātbūtnē vai elektroniskā pasta sūtīšana par konkrēta darbinieka sasniegumiem ir ļoti motivējoša.
Lai zinātu, ko pateikties, jums ir nepieciešams regulāri un godīgi novērtēt rezultātus. Lielie uzņēmumi šajā nolūkā iegādājas īpašu programmatūru, taču, ja šim budžetam nepietiek, to var izdarīt tikai uz papīra.
Turklāt darbiniekiem ir svarīgi zināt, ka viņu priekšnieks uzklausa viņu viedokli. Šādi cilvēki bieži rada jaunas idejas un dara naudu uzņēmumam.
Bez noslēpumiem un pastāvīgu kontroli.
Pēc atzīšanas darbinieki vēlas uzzināt uzņēmuma mērķus un visu par savu produktu. Kur uzņēmums iet? Kādi viņas plāni? Cilvēki vēlas uzzināt, kāpēc viņi strādā šajā komandā. Regulāra atklāta informācija par to, kā notiek lietas, un uzticēšanās ir tas, kas motivē labāku algu. Daudzi veiksmīgi vadītāji atsakās no individuāliem birojiem un strādā vienā un tajā pašā telpā kā viņu padotie, tādēļ jūs varat tuvināties komandai, apspriest visus jautājumus, tiklīdz tie rodas. Starp citu, vēl viens svarīgs faktors ir vadības un uzņēmuma kopējā attieksme pret padoto personiskajām problēmām. Cilvēki vēlas, ka gadījumā, ja rodas kāda personiska problēma, ar to saprotamā galva ir nobažījusies.
Darbību un lēmumu brīvības piešķiršana ir vēl viena motivācijas metode, kas saprātīgas pieejas gadījumā netiks maksāt pensu. Tas rada pašvērtējuma sajūtu, uzticēšanos un neatkarību, kuras darbinieki tik daudz novērtē.
Daudziem no viņiem šāda neatkarība ir elastīgs darba grafiks. Spēja strādāt attālināti, nevis sēdēt birojā no rīta līdz vakaram, ir tāda iespēja, kas piesaista katru trešo darbinieku. Turklāt tālvadības darbs joprojām ietaupa uzņēmuma resursus: internetu, elektrību un pat ūdeni. Tāpēc, ja pārbaudes laikā darba ņēmējs ir izrādījies efektīvs, jūs varat ļaut viņam strādāt mājās.
Saskaņā ar neseno pētījumu aptuveni 70% lielo ASV uzņēmumu, jo īpaši Cisco, IBM, Sun, daļa no saviem darbiniekiem dod tiesības neatkarīgi izveidot savu grafiku. To pašu pieeju izmanto puse Eiropas uzņēmumu.
Ceturtais svarīgais faktors darbiniekam ir darba stabilitāte. Un tikai piektajā vietā - alga.
Eksperti par "personāla mārketingu" apliecina: ja ņemat vērā šo faktoru sarakstu, jūs varat palielināt darbinieku motivāciju vismaz divas reizes.