Tomēr, ja ir citas, nozīmīgākas konfliktu situācijas, tad viņiem nepieciešama papildu stratēģija to pareizai un ātrai izšķiršanai, vai arī pretējā gadījumā viņi var radīt spriedzi attiecībās vai izraisīt naidīguma izjūtu. Lai gūtu panākumus, būtu labas attiecības ģimenē vai ar tuviem cilvēkiem, jāzina, kā pareizi sazināties ar ģimeni un kā atrisināt konfliktus organizācijā.
Vienlaicīgi ir jāņem vērā fakts, ka konflikti ne vienmēr ir slikti. Ja jūs pareizi modelējat konfliktu situācijas, tad jūs varat uzvarēt no tā! Tā kā nevajadzētu aizmirst, ka konflikti vienmēr rada noteiktas izmaiņas un ļauj cilvēkiem uzlabot un mācīties. Konflikti stimulē iztēli un zinātkāri, viņi mūs glābina no dzīves paredzamības un monotonijas. Kad viņi tiek atmaksāti, var izveidot ciešākas attiecības starp cilvēkiem.
Bet dažkārt konflikti var radīt nopietnu kaitējumu attiecībām, viņi atņem enerģiju, laiku un pat naudu. Ilgstoši konflikti noteikti ietekmēs jūsu veselību gan garīgi, gan garīgi, un tas nelabvēlīgi ietekmēs jūsu darbu un attiecības ar mīļajiem.
Lai atrisinātu konfliktus organizācijā vai ģimenē, izmantojiet to risinājumu stilus, kas ir uzskaitīti turpmāk.
Tātad, ko jums vajadzētu darīt un pateikt, ja pastāv konflikta situācija. Pēc psihologu domām, pastāv piecu veidu uzvedība:
Konkurence.
Parasti konkurence atspoguļo vēlmi apmierināt citu cilvēku vajadzības ("uzvaru / uzvaru" modelis). Cilvēki ar grūtībām parasti izvēlas konfliktu atrisināšanu. Ar visu to viņi var izmantot dažādus veidus, lai sasniegtu savu mērķi: autoritāti, varu, savienojumus, pieredzi utt.
Uzdevumi.
Uzdevumi nozīmē, ka vispirms vietā jāpiedāvā citu cilvēku vajadzības ("sakāves / uzvaras" modelis). Atkāpšanās no koncesijām ir nepieciešama tikai tad, ja kāda no konfliktā iesaistītajām pusēm nav tik ieinteresēta pilnībā aizstāvēt savas personiskās intereses (un, iespējams, viņa domās, ka otras puses intereses ir svarīgākas). Šis uzvedības stils ir efektīvs, ja tas ir nepieciešams, lai novērstu sadrumstalotību un saglabātu harmoniju. To var izdarīt, ja ir nepieciešams atrisināt konfliktus organizācijā, jo šajā gadījumā labvēlīgai sadarbībai jābūt svarīgākai par personas interesēm.
Izvairieties no konfliktiem organizācijā, nevis viņu atļaujai.
Cilvēki, kuri izvēlas šo uzvedības stilu, parasti cenšas nevis koncentrēties uz konfliktu, viņi vienkārši ir vienaldzīgi pret savu personību un citu cilvēku vajadzībām / bailēm. Tas tiek darīts, ja cilvēki nevēlas, lai viņi būtu kopīgi ar pretinieku. Tas var būt efektīvs tikai tad, ja to izmanto kā īstermiņa (starpposma) stratēģiju, līdz situācija ir pilnībā noskaidrota vai visas emocijas beigušās.
Izdevīga sadarbība.
Cilvēki, kas izvēlas šo stilu, vēlas apmierināt savas vai citu vajadzības vai bailes. Sadarbība prasīs daudz vairāk enerģijas un laika nekā citi uzvedības veidi. Parasti cilvēki, kas izvēlas šo stilu, sākotnēji mēģina nonākt konflikta risināšanā ne tik ātri.
Kompromiss.
Kompromiss ir kaut kas starp visiem iepriekš minētajiem uzvedības veidiem. Šis stils, tā vai citādi, daļēji apmierinās abas puses vajadzības / problēmas / bažas. Kompromisu var izmantot, ja abu pušu mērķi ir pietiekami svarīgi, bet ne 100%.
Galvenie konfliktu risināšanas posmi:
Divpusēja dialoga organizēšana. Savāciet augstākā līmeņa vadītājus un citus kolēģus un pastāstiet viņiem, ka esat pilnīgi atvērts un uzmanīgs organizācijas darbinieku vajadzībām, un atklāti runājiet par parādīto problēmu, cenšoties to izbeigt reizi par visām reizēm. Tomēr neaizmirstiet, ka ikvienam ir tiesības paust savu viedokli.
Iesaistīšanās konfliktējošās partijas dialogā. Jāatceras, ka abām konfliktā iesaistītajām pusēm vienlaicīgi jāiesaistās dialogā. Ir ļoti svarīgi klausīties savu pretinieku, pēc tam pieņemt stratēģiski pareizu lēmumu, kas apmierina abas puses.
Visu saņemtās informācijas apstrāde ir trešais konfliktu risināšanas posms organizācijā vai uzņēmumā. Abām konfliktējošajām pusēm ir pienākums pārskatīt saņemto informāciju, kā arī pārdomāt savas jūtas un saprast, kas sākotnēji radās konflikta dēļ.
Pilnīga vai daļēja vienošanās - sasniegts! Šis ir nākamais efektīvs psiholoģiskais līdzeklis konfliktu risināšanai. Šo procesu raksturo piekrišanas un uzticības izveidošana.
Nepieciešamība atbrīvoties no nesaskaņām. Kad tiek panākta aptuvena vienprātība, tiek pārskatītas atsevišķas domstarpības, kas pastāv abām pusēm. Tagad ir ļoti svarīgi skaidri noteikt sev, ka, kamēr jūs pilnībā neizprotam viens otru, savas emocijas, jūs nevarat pārvarēt atšķirības.
Saņemtā līguma konsolidācija. Šis ir pēdējais konfliktu risināšanas posms. Šajā posmā vienošanās ir nodrošināta, un ir panākts kompromiss.